ブログBLOG

適性検査とは、組織や職務に対して適切な能力・資質を備えているかどうかを測る検査のこと。人材としての適性を客観的に判定し、採用や配属におけるミスマッチを防ぐことを目的に開発されたものです。客観的かつ多角的に適性を見極めるため、学力や知識だけでなく、性格的な傾向や思考、価値観、行動特性なども基準として用いられます。

日本で適性検査が本格的に利用され始めたのは1970年代。リクルートが開発した「SPI」がその先駆けで、能力・性格を一つのツールで多面的に測定し、総合的な人物イメージを把握できる適性検査ということから、新卒採用における不可欠なツールとして広く普及していきました。その後、時代の変化とともにさまざまな適性検査が開発・商品化。現在では採用担当者の負荷を軽減するための性能が付加されたり、企業が求める人物像の多様化に応じてさまざまな種類の検査が提供されたりするなど、選考ツールとして発展を続けています。

本記事では主に「採用」において活用できる「適性検査」について解説していきます。

採用に適性検査を利用するメリット・デメリット

採用活動に適性検査を取り入れるメリット・デメリットを具体的に見ていきましょう。

適性検査を用いるメリット

適性検査を利用するメリットは次のように整理できます。

• 人物理解のパターンをフレーム化できる
• 人物評価の客観性を担保できる
• 人物評価の視点を多角化・標準化できる
• 人事データの収集・管理を効率化できる
• 組織や応募者の資質的傾向を分析できる
• 判定における公平感・納得感を確保できる
• 選考における人事担当者の負荷を軽減できる

選考時の課題に挙げられることが多いのは、以下のようなものです。

・時間や人的リソースの確保が難しい
・選考基準が統一されていない
・面接官によって評価が異なる
・面接だけで人材の資質を見極めるのが困難
・合否判定の納得感を担保しにくい

適性検査を活用することで、これらの課題を解消することが可能になります。

適性検査を用いるデメリット

一方で、デメリットには次のことが挙げられます。

• 測定できる能力・資質は限定的である
• 絶対的な尺度とはならない

適性検査では、職務遂行に必要な知的能力や専門性、性格や指向、価値観といった内容を測定できますが、定量化が可能なのは理論や概念の上で尺度として表せる要素に限られます。たとえば、昨今のビジネスで重きを置かれることの多い洞察力や創造性といった能力は定量化が難しく、適性検査での判定は困難であることを知っておく必要があります。

また、適性検査には裏付けとなる理論やデータが用いられていますが、個々の人物における絶対的な尺度ではない点に注意が必要です。あくまでも選考の精度・スピードを上げる一手段であることを理解し、面接などと並行して評価することが望ましいといえます。

適性検査の種類と測定できる要素

適性検査では多種多様な内容が提供されています。大きく分けると「基礎（知的）能力」「性格（パーソナリティー）」「職場適応性（コンピテンシー、対人関係能力）」「ストレス耐性」に分類できます。それぞれの種類で測定できる要素を以下に整理しました。

種類ごとに単独で実施できるタイプや総合的な評価ができるものなど、各社からさまざまなパッケージが提供されています。

適性検査の受検形態

適性検査の受検形態は、「ペーパーテスト」「Webテスト」の二つの形式と、受検場所によって分類できます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

Webテストでは「替え玉受検」といった不正が課題として挙げられていましたが、現在では多くの提供各社が対策を講じています。それぞれの受検形態の特徴を理解したうえで、自社に最適な方法を選ぶことが重要です。

採用以外にも用途が多い適性検査の活用方法

適性検査は新卒・中途採用の選考に利用されるケースが圧倒的に多くなっていますが、それ以外にもさまざまな場面で役立てることができます。ここでは、選考以外の三つの活用方法を紹介します。

1. 内定者フォローに活用

売り手市場が続く現在、内定辞退率を課題に挙げる企業は少なくありません。内定者のモチベーションをいかに維持するか、対策に追われている人事担当者も多いでしょう。適性検査は、内定者フォローに活用することができます。

たとえば、検査結果を内定者にフィードバックし、自己理解を深めてもらいながら入社への意欲を高めるという使い方があります。また、適性検査で得られた結果をもとに相性の良いブラザー・シスターを選抜して内定者フォローを行っている企業や、行動特性に合わせて効果的な事前研修を実施している企業もあります。

2. 配属・教育研修に活用

適性検査では、職務や職種への適応性やチームワークの傾向など、さまざまな視点からデータを取得できるため、個々の能力を最大限に引き出す配属を実現するうえで大いに役立ちます。配属先の管理者にとっても、個々の特性を事前に理解したうえでマネジメントできるというメリットがあります。

また、適性検査はアセスメントツールとして開発されたものですが、能力・キャリア開発に活用することも可能です。従業員は、検査結果をフィードバックされることで、自身の強み・弱みを把握し、特性を生かしたキャリアの選択が可能となります。検査と連動させた研修プログラムを提供している企業もあります。

3. 採用活動を総括する分析データに活用

採用活動では、単に目標達成の有無を確認するだけでなく、結果の振り返りを次の採用戦略につなげていくことが重要です。適性検査は、採用活動を分析するためのデータとしても活用できます。

たとえば、母集団形成において、自社が求める人物像と母集団の傾向が合致しているかどうかを把握できれば、告知手段やメッセージ、コミュニケーションの成否を判断する材料となります。また、適性検査の結果と面接官ごとの評価との相関がわかれば、合否基準のズレや面接官による差が明らかになり、次に生かせるようになります。このように、適性検査は採用戦略においても有益な情報源となるのです。

適性検査の直近の傾向・選び方のポイント
～サービス比較

適性検査の直近トレンドを追いながら、選ぶ際に確認すべきポイントを見ていきます。

直近のトレンド

早期離職やメンタル不調が課題に挙げられる現在、適性検査に対する期待も多様化しています。なかでも注目度が高まっているのは「ストレス耐性」の検査です。メンタル不調に陥りやすい傾向があるかどうかは面接だけで把握することが難しく、適性検査によって事前に確認しておきたいというニーズが高くなっています。

ストレッサー（ストレスの原因）にはさまざまなものがあるので、どんなストレスに弱いのか、ストレスを受けたときにどんな行動をとるのかなどを詳細に診断できる検査も数多く提供されています。

新型コロナウイルスの感染拡大により、今後もテレワークやオンライン会議が継続して行われることが予想されるため、ストレス耐性の測定に対するニーズや関心はさらに増えていくと思われます。

また、選考時の印象と入社後のギャップとして、「コミュニケーション能力」が課題に挙げられることも多くなっています。面接・面談でのコミュニケーションは特殊なシチュエーションであるため、その場の印象だけでは判断できないのが実状です。

適性検査では性格・パーソナリティーのテストでコミュニケーション能力を測るケースが多くなっていますが、昨今は入社後のギャップを防ぐため、より細分化された診断結果を得られる検査も増えています。

最近はこのほかにも、「変化への対応力」を測るテストや「リーダー適性」を診断するもの、自社の社員との「相性」を測定できるものなど、テーマを細分化した適性検査が数多く提供されています。