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　基礎能力（職務を遂行するための知識や技術を取得する能力）

　情緒的・性格の特性（職務や職場風土に順応する能力）

　動機・将来への展望・価値観（企業貢献やキャリアプランなど、ビジョンの有無）

適性検査ではこれら3つの評価を総合判断します。これらの基準を判断することで、企業理念や風土に適した人材を採用することができるため、適性検査は重要な判断基準となるのです。

就活で新卒採用のために実施される適性検査には大きくわけて２つの種類があります。

1. 能力検査

適性検査における能力検査とは、個人の知的能力、一般常識や論理的思考力を問うための検査を指します。働く現場で必要となる基礎的能力をこの能力試験で測定します。

2. 性格検査

適性検査における性格検査とは、入社後の採用人材が企業風土に適合性があるかどうかや、チームワークをもって社内で調和を保てるかどうかといった判定材料にするための検査です。

適性検査は、就職や転職に際して、そのポジションに適性があるかどうかを判断するために実施される検査のこと。適正検査では受検者の基礎的な能力や性格、価値観などが診断されます。新卒採用で実施されることが一般的でしたが、近年では中途採用でも導入する企業が増えています。

適性検査の目的は、基礎能力や人物特性を可視化し採用活動に生かすことと、雇用のミスマッチを防ぐことです。各項目について、解説していきます。

. 基礎能力を数値化する

受検者がもつ言語分野（主に国語）と非言語分野（主に数学）の両方の能力を数値化し、採用の判断材料にすることができます。同じ検査を採用活動に継続して取り入れれば、今後の採用活動にもデータを活用できますし、SPIなどの受検者数が多い検査を利用すれば、全国の受検者のデータとの比較も可能です。

 見えにくい人物特性を可視化する

面接や面談でも性格や価値観を知ることはできますが、こうした人物特性を的確に言語化・データ化することは難しいものです。適性検査を利用することで、受検者の人物特性の把握が容易になります。

 雇用のミスマッチを防ぐ

適性検査によっては、その結果から相性の良い職務、その人にとって快適な組織形態などの提案を受けられます。これらのデータを採用の判断や配属に生かすことで雇用のミスマッチを防ぎ、離職率の改善へつなげることができます。

適性検査は中途採用の選考に必要でしょうか。この問いに対しては、「適性検査は中途採用の選考にぜひ取り入れたい検査である」といえます。

適性検査は統計学・心理学などの発達により年々精度が高くなっており、的確に性格、能力、適性が検査から読み取れるようになっています。主観や認知バイアスが入りやすく、面接官によって判断にぶれが生じがちな面接よりも、適性検査のほうが人物を高い精度で評価できるという研究結果も多くあります。

さらに、適性検査は性格だけでなく学力、組織への適性、職業への適性、ITリテラシー、ストレス耐性なども同時に判定できるため、効率の良い選考方法といえます。

性検査は中途採用の選考でどの程度実施されているのでしょうか。実施されている割合や、適性検査のシェアを見ていきましょう。

. 筆記試験ありの求人は全体の約半分。筆記試験のうち9割は適性試験

dudaエージェントサービスが求人情報をもとに行った調査によれば、筆記試験ありの求人は全体の51%。筆記試験のうち、9割は適性試験だったとのことです。

職種別に見ると、筆記試験が最も多い職種は「技術系（IT／通信）」の「パッケージ・ミドルウェア開発」で、筆記試験があったと回答したのは85%。次いで、「講師／教師」の75%が続きます。さらに、3位〜5位には「技術系（機械／電気）」の3職種が並んでおり、10位までは技術系の職種が7割を占めています。ただし、技術系の職種が並ぶなかで、「講師／教師」に加えて金融系職種である金融事務や営業系のMRも10位内にランクインしていることは特筆すべきでしょう。

筆記試験があったと回答した人が一番少なかったのは医療系職種である薬剤師で、14%でした。素養や適性に関しては薬剤師資格が証明してくれるため、適性検査は不要であるという考え方の企業が多いと考えられます。

 能力検査

能力検査は、知的能力・論理的思考力・情報処理力・一般常識などを測る検査です。国語的な能力や、数字を扱う能力といった基礎学力についても検査があります。

シェアの高いSPIを例にとると、業務をこなすための力をみる検査なので、難しくひねった問題が出ることはありません。ただし回答に制限時間があったり、制限時間に対して問題量が多かったりするので、良い結果を出したければ手際よく正確に解く必要があります。

 性格検査

人間性、考え方、価値観、ストレス耐性などを測る検査です。性格検査の結果は面接、合否判断、配属、育成などに利用されます。

性格を見る検査であれば、うそをついて実際の受検者とはかけ離れた理想的な人物像を演じることもできるのではないか、と考えられますが、その対策として「ライスケール」という判断基準があります。ライスケールは性格検査のなかで自分を良く見せようとうそをついているかどうかを見るもので、例えば「一度もうそをついたことがない」「一度も人を悪く言ったことがない」など、聖人君子でなければ「はい」の選択肢を選べないような問題で「はい」を選ぶことでうそをついていると判断する場合があります。さらに、「細かいことにこだわらず、全体を見て判断する」と「小さなミスを見落としがちだ」のように、同じような内容をポジティブとネガティブに表現した複数の設問で、回答が一貫していないとうそをついていると判断する場合もあります。

全ての性格検査に備わった機能ではありませんが、ライスケールにより性格検査の正確性は向上しているといえます。