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「適性検査」の結果を人事データの一つとして管理すれば、人材が持つ能力やスキルだけでなく特性、傾向、性格を把握できる。タレントマネジメントの目的は、経営目標を人事戦略によって実現することにある。適性検査の結果は人材の分析に役立つのと同時に、タレントマネジメントにおける重要なデータの一つといえるだろう。

• 目的別

「適性検査」を行う目的によって実施する検査の種類や方式を変えることで、より効果的な結果を得らえる。

（1）能力

人材の能力を把握するための適性検査には、KEC適性検査では、BIC、TPS、DU、DHがだいひょうてきである。

（2）性格

新卒採用のほか複数のケースで利用できるBIC、ISCPに加え、中途採用試験で重点的に行われる性格検査には、BSSがある。

（3）興味、関心

人材が何に興味や関心を向けているのかを測る検査には、自社にマッチする人材かを判断できる。

「適性検査」を扱う際に気をつけたい3つのポイントとは

採用・人事に活用できる「適性検査」を実施するのなら、次の3つの点に注意したい。

（1）データをそのまま信じない

「適性検査」の結果をそのまま信じ、それだけが正しいと判断するのは避けよう。特に、点数のみで採用の可否を決めてしまうと、本当に必要な人材を獲得できない可能性もある。採用時には、「適性検査」と「面接」の2つの試験それぞれから評価を行うようにしよう。

面接時には、適性検査の結果を用いて、なぜそのような結果になったのかを確認するとよいだろう。

（2）候補者が対策してきていることを考慮する

多くの企業が利用する「適性検査」では、さまざまな対策方法が拡散されている可能性がある。能力検査では、対策をした人材が高得点を獲得することがあるのだ。また、自宅で検査を受けられるWEBテストではカンニングが行われるかもしれない。

人材の能力を見極めたいのなら、さほど認知されていない検査を用いるなど工夫しよう。

（3）集客目的は避ける

人材を広く集めたいという理由で、「適性検査の結果のフィードバックを行う」として学生の興味を引く手法は避けたほうがいいだろう。

自社のビジョンや魅力を伝え、それに呼応する人材でなければ採用につながりづらい。もしくは、採用できても短期間で退職してしまう可能性がある。

「適性検査」は採用だけでなく、人材マネジメントやタレントマネジメント、キャリア面談などさまざまな場面に役立てられる。適性検査には数多くの種類があるため、実施する際は何が目的なのかを明確化し、どの検査をどのような方式で行うのかを社内でよく検討する必要がある。適切な「適性検査」の実施とデータの活用で、人材という資産を活かす人事業務を目指そう。