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「適性検査」とは、人材が持つ性質や知的能力を判断するために行う。適性検査にはさまざまな種類があり、「能力適性検査」や「性格適性検査」、「ストレス耐性検査」などがある。適性検査によって、その人材がどのような性格なのか、どの職務に向いているのかを企業側はある程度予測できるようになる。

採用における適性検査では、人材が持つ経験の違いから「新卒採用」と「中途採用」で重視する内容が異なる。特に中途採用時には、環境へのミスマッチを防ぐために性格検査を重視する傾向にあり、性格検査のみを実施する企業が少なくない。

「適性検査」を企業が実施する目的、効果とは？

「適性検査」を行うからには、より効果的な活用方法を考えたい。企業が適性検査を行うのは、採用時の判断材料としてだけでなく、採用後に人材の能力を把握して人事に利用する目的もある。

適性検査の効果を引き出すために、企業側は次の9つの点を踏まえて「適性検査」を導入・活用しよう。

• 採用の選考

「適性検査」は主に採用選考に用いられる。新卒採用・中途採用にかかわらず、採用試験の一つとして実施する企業が多い。採用選考における適性検査では、採用後のリスク判断に利用される。点数が低い人材は採用後になんらかのリスクになりえるとして、選考から外すこともある。だからといって、点数が高い応募者から順に採用することはない。適性検査の結果のみで採用の可否を決定すると、人材の能力に偏りが出てしまうためだ。

• 選考のふりかえり

採用後に「適性検査」を用いることで、検査データを分析して自社が求めた人材および自社の求人に呼応した人材の傾向がある程度分かるようになる。このデータは、今後の採用や選考方法の見直しにも役立つ。採用の内容や手法を変えその都度振り返れば、必要な人材に届く採用活動につなげられるだろう。

• 職務分析の活用

「適性検査」は採用だけでなく、職務分析にも活用できる。人材の持つ能力を最大限発揮し、適材適所をかなえたいのなら適性検査による職務分析を行おう。社員に適性検査を行えば、あらためてそれぞれの人材がどの業務に適しているのかを把握できる。

また、それぞれの職種・業務にはどのような人材が向いているのかを分析することで、採用時に適性検査をもとにして適する職務を与えることも可能だ。

• 退職者の分析

社員の定着率に課題がある企業は、どのような人材が早期に退職してしまうのかを「適性検査」の結果をもとに分析できる。適性検査の結果と退職理由を突き合わせて分析すれば、自社のカルチャーにマッチしない人材の特徴も見えてくる。

• 人材マネジメント

「適性検査」によって人材それぞれの傾向を可視化できる。傾向を理解すれば、仕事へのやりがいを高める制度を新設するなど人材マネジメントにも活用できるだろう。チャレンジ精神が旺盛な人材が多いのなら、社内ベンチャー制度を導入すれば、社員のやる気を高めつつ自社の利益を追求できる。

• キャリア面談

社員と人事が面談を行い、社員の中長期的なキャリア形成を後押しするキャリア面談にも「適性検査」を利用できる。人事側が適性検査の結果を把握することで、本人がどのようにして働きたいのか、どのような価値観を持っているのかを理解したうえで面談に臨める。これにより、社員本人が望まない方向に導いてしまうような事態を避けられるのだ。

• 人事評価

人事評価に「適性検査」を用いれば、社員が反発心を持つようなフィードバックを避けられる。特に社員が多く、一人ひとりを把握するのが難しい場合、適性検査の結果を見て個人の特性を理解したうえでフィードバックや評価を行えば、評価と事実が大きく外れることはないだろう。

• 社内コミュニケーション

「適性検査」によって、性格や適性、コミュニケーション能力も可視化できるようになる。上司と部下それぞれがお互いの検査結果を知り、理解することで、社内コミュニケーションの円滑化を図れる。相互理解が進み理解不足による摩擦が減ることで、スムーズなコミュニケーションが可能になるのだ。

• タレントマネジメント

自社にある優秀な人材に成果を出してもらうため、あるいは優秀な人材をさらに増やすために行う取り組みをタレントマネジメントという。